|
 |
| Kompetenceanalyser |
|
 |
|
|
| Kompetenceanalyser |
Forståelsen for at de menneskelige ressourcer er en afgørende forudsætning for varige konkurrencemæssige fordele, har fået mange virksomheder til at stille skarpt på Human Resource Development. Et centralt element i udviklingen af de menneskelige ressourcer er evnen til at afdække de kompetencer, der er afgørende for realisering af de forretningsmæssige mål.
I K&K Lederudvikling har vi udviklet følgende metoder til at analysere hvilke kompetencer, der er en forudsætning for forretningsmæssig succes:
Observation
Interviews
Spørgeskemaanalyser
Workshops
Hvilken metode der anvendes i det enkelte tilfælde afhænger naturligvis af en række situationelle faktorer så som: størrelsen af den enhed der skal analyseres, rækkevidden af de ændringer organisationen står overfor og den grad af usikkerhed, der er knyttet til fremtiden.
Hvis der er behov for en relativt velafgrænset kompetenceanalyse – eksempelvis for en enkelt medarbejderkategori, anbefaler vi normalt en metode, der bygger på semistrukturerede interviews kombineret med en spørgeskemaanalyse. Ved at anvende denne metode får virksomheden en prioriteret indsatsliste over de kompetenceområder, der skal udvikles samt en opgørelse af kompetencegabets størrelse (det vil sige differencen imellem den aktuelle og den ønskede kompetence).
Hvis der er tale om en kompetenceanalyse, der indeholder større grader af usikkerhed, anbefaler vi en metode der bygger på interviews kombineret med en kompetenceworkshop. Denne metode anvendes eksempelvis, hvis der er tale om afgørende strategiske ændringer, der vil få konsekvenser for store dele af organisationen, eller hvis der er tale om meget ”bløde” kompetenceområder.
På en kompetenceworkshop, tegnes der først et fremtidsbillede af den organisatoriske enhed, der er i fokus (fremtidsbilledet tegnes af de personer i organisationen, der træffer de strategiske valg). Med udgangspunkt i fremtidsbilledet gennemføres en række øvelser, hvor de strategisk ansvarlige sammen med repræsentanter for de medarbejderkategorier, der er genstand for kompetenceanalysen, bearbejder fremtidsbilledet. Målet med denne bearbejdning er at konkretisere, hvordan fremtidsbilledet vil påvirke arbejdsopgaverne - og dermed kompetencekravet - i de jobs, der analyseres.
Når fremtidsbilledet er nedbrudt til kompetencekrav, flyttes fokus til de kompetencer, der aktuelt findes i organisationen. Er kompetencerne allerede tilstede? Kan kompetencekravet dækkes ved at udnytte latente kompetencer? Eller skal der sættes aktiviteter i gang, for at udvikle de ønskede kompetencer?
Uanset valget af metode, afsluttes kompetenceanalysen altid med en samlet rapport, der beskriver det fremadrettede kompetencegab og et forslag til, hvordan gabet mest effektivt kan lukkes.
Skriv til os på mailadressen kk-leder@kk-leder.dk
|
|
|
|
|
 |
|
| 25-05-2010 |
| Den fjerde isme |
| ”Forandringsledelse har gennem de senere år været ... |
 Læs mere |
|
|
|
| 27-10-2008 |
| Kompetenceudvikling |
| Kompetenceudvikling har gennem de seneste år været... |
| Læs mere |
|
|
|
| 04-08-2008 |
| Downsizing |
| I 1996 fik jeg til opgave, at være en del af en do... |
| Læs mere |
|
|
|
|
|
