|
 |
| Kulturpåvirkning |
|
 |
|
|
|
Forandringsprocessen starter med, at man udfra virksomhedens vision beskriver de værdier, man ønsker skal karakterisere adfærden i organisationen. Herefter analyseres den eksisterende kultur, og der udarbejdes en strategi for, hvordan man vil gennemføre den kulturelle påvirkning.
|
|
|
.jpg) |
|
| Den eksisterende kultur |
Analysen af den eksisterende kultur består af to elementer:
1. I samarbejde med en intern projektgruppe gennemføres en analyse af nuværende kultur. Den første opgave for arbejdsgruppen er at definere organisationskulturens synlige niveau (artefakterne). Artefakterne forklares og konkretiseres til der danner sig et klart billede af organisationens nuværende værdier.
2. I den anden del af kulturanalysen valideres de organisatoriske værdier. Denne del af kulturanalysen gennemføres ved, at den interne projektgruppe iagttager og beskriver organisationens daglige liv gennem værdierne. Arbejdet afsluttes med en endelig beskrivelse af organisationens nuværende værdier og grundlæggende antagelser.
|
|
|
|
| Aktiviteter for kulturel påvirkning |
Den efterfølgende påvirkning af kulturen indeholder typisk tre aktiviteter:
Skabe bred forståelse for nødvendigheden af
at der sker en ændring
Gennemføre aktiviteter for at påvirke kulturen
Indlejring af forandringerne i organisationens
daglige liv
Forståelsen for nødvendigheden skabes gennem en række workshops der gennemføres efter ”kaskade-princippet”. Kaskaden starter med den øverste ledelse. Når dette niveau har erkendt nødvendigheden, er det deres opgave at ”kaskadere” nødvendigheden til det næste ledelsesniveau, der efterfølgende har ansvaret for at ”kaskadere” budskabet videre ned i organisationen. For hvert trin i kaskaderne konkretiseres de nye værdier gennem en række forandringstiltag, der efterfølgende er udgangspunktet for den kulturelle påvirkning.
Forandringsprojekterne understøttes gennem etablering af et korps af forandringsagenter, der uddannes til at kunne støtte og coache lederne i at gennemføre lokale forandringsprojekter.
Det andet element i kulturpåvirkningen – den strategiske personaleledelse - har til formål at støtte kulturpåvirkningen. Aktiviteterne vil typisk omfatte en revision af den måde organisationen tiltrækker, udvikler, belønner og afvikler medarbejderne på således at HR-processerne understøtter de værdier, der ønskes i organisationen.
Effekten af forandringerne måles på resultat- og adfærdsniveau gennem etablering af et kulturbarometer.
Kontakt os for at få et uforpligtende møde om, hvordan vi kan hjælpe med at påvirke din organisations kulturelle udvikling.
Du kan ringe til os på 44 47 17 41, eller du kan skrive til os på mailadressen kk-leder@kk-leder.dk
|
|
|
|
|
 |
|
| 25-05-2010 |
| Den fjerde isme |
| ”Forandringsledelse har gennem de senere år været ... |
 Læs mere |
|
|
|
| 27-10-2008 |
| Kompetenceudvikling |
| Kompetenceudvikling har gennem de seneste år været... |
| Læs mere |
|
|
|
| 04-08-2008 |
| Downsizing |
| I 1996 fik jeg til opgave, at være en del af en do... |
| Læs mere |
|
|
|
|
|
